Dénonciation des accords atypiques et usages – la liberté de l’employeur

Alors que la dénonciation des accords signés avec les syndicats est particulièrement contraignante pour l’employeur, il n’en va pas de même pour les accords atypiques et usages. Rappelons que les accords atypiques sont ceux conclus par l’employeur avec les salariés ou leurs représentants élus, sans que les règles applicables à la négociation collective aient été observées.

Les accords atypiques et usages n’étant pas assimilés à des accords collectifs, l’employeur peut revenir plus aisément sur les engagements qu’il a souscrits. Toutefois, il doit au préalable régulièrement les dénoncer.

Pour dénoncer les usages, les accords conclus avec les membres du personnel ou encore les engagements unilatéraux, l’employeur est simplement tenu de respecter un délai de prévenance suffisant, d’informer les représentants du personnel et individuellement chaque salarié concerné.

Attention, ce régime n’est applicable que si les dispositions contenues dans les accords atypiques ou usages ne sont pas intégrées aux contrats de travail.

Dénonciation des accords atypiques et usages – la liberté de l’employeur

Droit social

31 octobre 2014

CDD de remplacement conclu directement après un CDD pour accroissement temporaire d’activité : l’obligation imposée à l’employeur de respecter un délai de carence (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-18.162)

Dénonciation des accords atypiques et usages – la liberté de l’employeur

Droit social

31 octobre 2014

CDD de remplacement conclu directement après un CDD pour accroissement temporaire d’activité : l’obligation imposée à l’employeur de respecter un délai de carence (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-18.162)

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